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化工行业绩效考核体系设计咨询专业服务

时间:2018-12-05 13:02:28  来源:本站  作者:
公司

  为载体,通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效,实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为:制定及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;*终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。

  目前有很多绩效管理的方法如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法等等。由于财务指标的局限性,美国学者Robert S. Kaplan和David P. Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。

  化工行业绩效考核体系设计咨询专业服务_杭州博思咨询BoThink认为,绩效管理是战略管理环状运行的必要的组成部分,而绩效计划的确定则必须与战略一致;战略的实施过程强调战略与预算的对接,战略目标要通过预算目标的层层分解落到每个组织或每位员工,而绩效计划的制定则与预算管理、战略目标的分解紧密相连;对战略实施过程的评价正是绩效管理的关键环节——绩效考核,绩效考核通过测量预算与实际的差距来审视战略。

  建立在平衡计分卡框架下的战略目标分解和KPI指标体系;保持组织与个体的目标的一致性。化工行业绩效考核体系设计咨询专业服务_杭州博思咨询BoThink绩效计划应根据集团公司的战略目标分解、制定,从而保证员工的行为与公司整体的发展目标相一致;应具有完整性,对所有岗位制定相应绩效计划,以保证在整个绩效管理体系的运转过程中的上下协同一致;绩效计划的制定必须进行充分的沟通,以保证绩效计划对员工的行为具有真正的指导意义。

  绩效辅导是双向的活动过程,是考核者和被考核者共同实现目标的过程。考核者有责任辅导被考核者改进工作方法,提高工作技能;被考核者有责任向考核者汇报工作进展情况,就工作问题向考核者求助;

  绩效辅导过程是信息收集的过程,考核者应通过建立、完善信息收集渠道,确保考核信息的充分性和准确性;通过不断的沟通了解绩效目标的实际完成情况;通过监控来确保被考核者行为与绩效计划的一致性。

  建立对业绩、能力、态度的全面评价方法,确定合理的评价周期、评价组织形式、评价方式等。

  绩效考核结果的准确与否会影响绩效结果使用的公平性、针对性、科学性;对于不同岗位其运用方法应该有所区别:比如考核者的选择、考核周期等;

  绩效考核必须包括绩效反馈的过程,在反馈过程中才能真正找出现实与目标之间的差距。

  建立考核结果应与任职资格体系、薪酬管理体系、培训管理体系有机结合,从而激活人力资源管理体

  “撸起袖子加油干,甩开膀子拚命战”,这一时刻已经到来,企业的发展必须踏石成坑,抓铁留痕,否则企业战略的完成只是飘在空中的浮云,看得见却抓不到。“撸起袖子加油干,甩开膀子拚命战”离不开企业全员的共同努力,但是现今企业中只有一个人有这样的精神,那就是企业的老板,那么企业如何让各级管理者与全体员工也与老板一样有事业心呢?那就离不开绩效考核模式的植入。

  企业的发展必少不了绩效考核模式的植入,因为通过绩效考核,可以推动企业的发展,促进员工的成长,提高企业的利润,提高员工的薪酬收入,是促使多方利益*化的根本。

  绩效考核将员工、管理者与老板达到事业共同体,让“要我干”变成“我要干”,每个人都是企业的重要组成部分!企业是由成千上万的个体组成,禁不起一个或几个人的思想和行为偏离正轨,所以绩效考核模式的植入就是统一全员思想、统一全员行为的一个重要过程。

  在市场大环境下,随着各行业的大洗牌,“野蛮式”成长的企业均面临着巨大的挑战。分之合指出,企业要想从同行业中脱颖而出,就必须进行改革,实现“二次创业”。

  如何实现?分之合认为,企业要想切实提高自身实力,搭建科学完善的绩效考核模式,让企业拥有强大的利润再生能力,然而绩效考核是重要推动力,然而国内有很多企业用错了绩效考核模式,弄错了绩效考核的方向,导致员工与管理者,一听绩效考核就害怕,都是认为绩效考核是扣员工工资,这是绩效考核的悖论,因为绩效考核的真谛是通过增长员工能力从而实现员工涨工资的目标。

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